如何避免成為一個油膩膩的領導？

“把人管好”、“把人給我管住”也許是某些領導常說的話，他們堅信把人（看）管好了，管理就能做好，但事實果真如此嗎？

為什么會出現日均工作10小時的團隊產出還不如朝九晚五的團隊的情況？有的員工把工作當作事業，有的員工把工作當作任務，僅僅是因為員工素質不同嗎？互聯網技術讓信息更快速透明，團隊和企業面臨的不確定性更大，危機感困擾著許多人。

一個領導之所以「油膩膩」，不是因為玩手串、保溫杯泡枸杞，而是下屬怨聲載道且管理成效低下。

油膩膩領導特征：

優越感：也許領導們或多或少有一種權利上的優越感，所以建立許多許多的流程和制度，緊抓每個流程進行的決策權，管理者喜歡以控制者和監督者的面目來管理，享受一切盡在掌握的感覺，但是這樣有用嗎？

職能臉：“這是公司的要求，這是公司的規定，請你執行／配合工作?！背煸谧爝?，希望員工考核什么做什么，命令什么做什么。

復雜化：喜歡把簡單事情變得不易理解，需要下屬員工揣測領會，喜歡有“悟性”的員工。

舊模式：溝通和工作方式老舊，會出現“臨時需要數據，下屬熬夜通宵分析”的情況。

遲鈍：對外界日新月異的環境嗅覺遲鈍，泡面的銷量下降不是因為產品和渠道，而是外賣行業的崛起，互聯技術出現之后遇到的最大的挑戰就是影響組織績效的因素移到了不在組織內部。

如何避免成為一個油膩膩的領導？

“其實你會發現，如果想駕馭不確定性，核心就是你的組織成員擁有持續創造力，當成員能夠持續地去擁有創造力的時候，就可以駕馭不確定性?！薄惔夯?/p>

激活個體：從人性角度，每個人都希望被尊重而不是被管理，本質上，也許人是無法被管理的。

同時，管理也是對創造力的限制。人們期待自由自主，會本能認為擁有自我約束能力，尤其是有自我實現能力的人，一個能讓他發揮能力的平臺尤為重要。

因此需要用共同的目標和價值追求來約定彼此的關系， 充分信任他們的能力和將要創造的價值， 給予足夠的空間與自由。

所以對團隊應該是激勵價值創造而非考核KPI，通過及時的反饋、一定限度的授權、透明的流程、開放的平臺為成員的創新提供支持。

云之家個人專屬工作臺——員工可通過活力值記錄個人成長軌跡，實現自我驅動；管理者通過關注員工，可快速了解業務執行情況并及時鼓勵員工；管理者通過可視化業務數據及時掌握經營動態，驅動組織快速適應變化，激活創造力

同時，智能和云計算技術的崛起，讓企業管理的工具也進入了新的階段。過去如《摩登時代》般低效的操作性工作，漸漸被人工智能所代替，如會計不再需要逐一核對發票處理流程，金蝶財務機器人自動掃描讀取并生成憑證。

金蝶財務機器人演示，利用圖像識別技術、語音識別技術、LBS技術、語義解析技術、規則與流程引擎技術、機器深度學習技術等等，能為企業提供多場景全方位的智能財務服務。

業績報表等分析也可以通過智能技術處理，員工和管理者都能實時獲取需要的信息。而從繁雜的操作性工作解脫出來的員工，有足夠的時間去實現他的創造，才是真正被激活。